Perswazja nowych pracowników

Włączenie do nowej pracy jest dla pracownika potrzeba uczestnictwa w nowych wiadomościach, których znaczenie jest niejednoznaczne, generując napięcie i niepewność. Istnieje kilka źródeł napięcia początkowego nowego doświadczenia zawodowego. Podkreślają wśród nich, chęć zachowania się w akceptowalny sposób dla kolegów i przełożonych lub nieznajomości ryzyka zawodowego nowej pracy.

Zapraszamy do dalszego czytania tego artykułu w linii psychologii, który zajmuje się Perswazja nowych pracowników.

1. Perswazja nowych pracowników
2. Cele perswazji
3. Strategie perswazji w celu konsolidacji wcześniejszych postaw pracy
4. Strategie perswazji, aby stworzyć nowe nastawienie
5. Strategie perswazji, aby zmienić postawę
6. Wniosek

Perswazja nowych pracowników

Pracownik musi odkryć, zrozumieć i zakładać jako własne postawy (ocena zestawu przekonań i wartości, które kierują działaniem) wymagane do ich integracji i dobrej wydajności w firmie. Musisz zrozumieć klucze do tych postaw, musisz je zaakceptować i przywiązać do nich jako najlepszy sposób, aby uniknąć odrzucenia w środowisku społecznym lub bycie propitiatoryczną ofiarą obecnego ryzyka zawodowego. Dlatego obecność w towarzystwie kultury komunikacji jest pożądana, że ​​w uporządkowanym owijaniu wiadomości, które kierują nowością w ich nowej pracy.

Nowy pracownik przybywa do firmy wchłonąć oferowane informacje. Pragnie być społecznie akceptowany, z taką samą intensywnością, jak chcesz wykonywać swoją pracę, a przynajmniej nie być oskarżonym, robiąc to źle. W wielu przypadkach wiąże się to z zamiarem wykonania Zasługi pozostania.

Z drugiej strony pracownik rozpoczyna swój związek z szerokim zestawem oczekiwań, które będą kondycjonować ich interakcje z członkami organizacji i z pozycją, co może mieć wpływ na ich bezpieczeństwo osobiste. Na przykład nowy pracownik może w bardziej ryzykowny sposób zareagować na rozbój w firmie, napędzany ideą, że pokazanie go „przez firmę może pomóc ci poprawić umowę. Nowy pracownik, który działa, powinien wiedzieć, że firma ma ubezpieczenie rabunkowe i że jej działanie nie przynosi korzyści firmie. Plan komunikacji, który obejmuje takie aspekty, Jest pożądany w programie powitalnym.

Kiedy pracownik przybywa do organizacji, a jej po raz pierwszy i miesiące, jest szczególnie wrażliwa na informacje i wydarzenia, które występują w jej pracy. Jest to etap, w którym pracownik zaczyna rozwijać nowe role z różnych interakcji, które występują w środowisku pracy. W tym okresie będziesz musiał działać, pokazać swoje umiejętności, podejmować decyzje. Jeśli w twoim środowisku nie ma informacji na temat tego, jak powinieneś robić to, co jesteś proszony, lub informacje nie są wiarygodne, będzie działać zgodnie z twoimi własnymi pomysłami lub oczekiwaniami dotyczącymi działania, nabytych w poprzednim doświadczeniu.

Programy powitalne Zaprojektuj wiadomości i ton, w którym są emitowane, Aby poprowadzić wprowadzenie pracownika do nowego środowiska społecznego. Van Maanen i Schein opisali różne sposoby, w jakie firmy mają tendencję do gości i kierowania swoich nowych pracowników w kulturze firmy, poprzez taktykę socjalizacyjną. Programowanie taktyk socjalizacji, z którymi najlepiej dostosowują się do rodzaju pracowników i postaw pracy, które firma chce promować, możliwe jest ukształtowanie zachowania nowych pracowników. Następnie Wany i Colella wyraźnie wprowadzili perswazję w ramach systemu interakcji firmy/pracowników. Celem perswazji jest wpływać i mieć kontrolę nad postawami i zachowaniem pracowników, Który z kolei stara się zmienić warunki środowiska, aby dostosować je do ich potrzeb i osobowości. Planowane plany i strategie odbioru są dynamicznym elementami systemu komunikacji.

Poprzez przesłania, które są w ten sposób wysyłane, pracownik rozpoczyna opracowanie swoich pierwszych wrażeń i pomysłów na temat jego nowego środowiska. Celem jest szybka zintegrowanie przybyszów z strukturą relacyjną organizacji, która reguluje wytyczne przyjętych i bezpiecznych działań w nowym miejscu pracy. Aby to zrobić, osoby odpowiedzialne za komunikację wewnętrzną muszą uwzględniać zarówno techniki komunikacji, kulturę organizacji, jak i cechy włączonej osoby.

W tym artykule ujawnia sposób skupienia Integracja nowych pracowników, Na podstawie projektowania przekonujących wiadomości. W tym celu proponowane są różne czynniki wpływające na przekonujące cechy wiadomości, biorąc pod uwagę rodzaj odbiornika, do którego są skierowane. Wiadomości, które nie uwzględniają wzajemnych powiązań między różnymi elementami systemu, mogą mieć doskonały projekt techniczny, ale z przekonującego punktu widzenia jego skuteczność będzie minimalna.

Cele perswazji

Strategia komunikacji wewnętrznej podczas powitania i dopóki nowy pracownik nie integruje się jako członek firmy, stworzy wzorzec przekonań i wartości zgodnych z istniejącą kulturą w firmie. Ostateczny cel perswazji oznaczałby zatem uczenie się i transformacja przekonań i wartości. To uczenie się jest odniesieniem, dla którego pracownik nadaje sens zdarzenia i interpretuje je w sposób zgodny z misją, którą ma organizacja.

Jest to proces adaptacji, który jest wzajemny. Proces ten staje się widoczny dla zmian behawioralnych lub w nabyciu nowych zachowań, chociaż nie byłyby to ostateczny cel perswazji, ale jedynie manifestacja jego efektu. Osoby odpowiedzialne za komunikację wewnętrzną będą musiały zdecydować, dla każdej treści, która jest bezpośrednim lub ostatecznym celem dotyczącym włączenia i pełnej integracji nowego pracownika.

Fakt, że nowo zarejestrowany pracownik nie idzie bezpośrednio z niebezpiecznymi sprawami, nie oznacza, że ​​nie jest pożądane poznanie tych badań i jak uniknąć ich ryzyka. Przesłania te sugerują zmiany wiedzy, które niekoniecznie przypuszczają zmiany zachowania, ponieważ nie powinny wchodzić w interakcje z tymi tematami.

Z drugiej strony możemy sprzyjać pozytywnemu podejściu do ostrożnego zachowania w zakresie kontaktu z tymi tematami, bez uwzględnienia niezbędnego do żądania zachowania, chociaż konieczne jest spowodowanie przynajmniej jednej zmiany w utrzymanych przekonaniach. W obu przypadkach informacje implikują zmiany i aby wystąpić, konieczne jest przekonanie informacji. Jeśli zaoferujemy informacje o nieeazyjnych, zwykle będą zapomniane, a zmiana pouczająca nie nastąpi.

Dlatego pracownik nie może zastąpić utrzymanego pomysłu o żadnym aspekcie pracy innym pojawiającym się pomysłem, ponieważ nowy pomysł (krystalizowany w nowych informacjach) nie miał wpływu na jego osobę i nie może być przyczyną stabilnej zmiany lub transformacji w jego postawie. Aby uprościć, będziemy odnosić się do zmiany postaw, gdy mówimy o skutkach perswazji, wskazując z nią, z wyjątkiem specyfikacji, obu zmian w informacjach, zmian w utrzymywanych przekonaniach i zmianach w zachowaniu.

Ostateczne cele warunkujące strategię perswazji można określić w trzech istotnych warunkach lub elementach w procesie perswazji .

Pierwszy odnosi się do trwałość wywołanych zmian Do komunikacji, jako niezbędny warunek oceny wpływu perswazji. Trudno rozważyć zmianę, która znika w tym samym czasie, co wydanie wiadomości. Dlatego wiele wymian komunikacji jest powtarzanych, starając się utrzymać i konsolidować już wcześniej utworzone postawy. Drugim celem wymaganym przez strategię perswazji jest Tworzenie nowych postaw pożądane do adaptacji pracy w organizacji. Wreszcie trzeci cel, który należy podniecić Możliwość przekształcenia starych postaw dla nowych postaw, bardziej zgodnie z kulturą i misją organizacji.

Strategie perswazji w celu konsolidacji wcześniejszych postaw pracy

Pracownik może zainicjować swoją pracę w organizacji z postawami dotyczącymi wcześniej nabytych problemów związanych z pracą. Firma może być zainteresowana zachęcaniem zachowań związanych z tymi postawami. Rodzaj zachowań, które mogą być zainteresowane promowaniem, to osoby odnoszące się do innowacji i poprawy procedur pracy. Firma może zainteresować pracownika, który będzie mile widziany w celu zidentyfikowania wad w procesie pracy lub zaproponowania sposobów ich poprawy. Pracownik mógł mieć wcześniejsze doświadczenia w tym zakresie i być korzystnym dla wkładu nowych pomysłów i sugestii dotyczących poprawy. Jeśli firma jest zainteresowana. Ci pracownicy już wierzą (nauczyli się, zaakceptowani, przyjęli) w pomyśle, który chcemy promować.

Możemy zastanowić się, jaki rodzaj perswazyjnej strategii jest już przekonany pracowników i którego postawa jest już zgodna z celami wiadomości. Ten rodzaj strategii wyróżnia dwa rodzaje pracowników. Z jednej strony pracownicy, którzy wierzą w pomysł i działają w pracy, chociaż może nie wiedzieć, jak to zrobić. Ci pracownicy muszą tylko pamiętać, pamiętaj o potrzebie kontynuowania zachowania związanego z już przyjętym nastawieniem. Wiadomości, które emitujemy, po prostu muszą mieć Siła pamięci, przypominanie, rutynowe naleganie. Z drugiej strony możemy spotkać pracowników, którzy zgodnie z ideą, że zamierzamy promować, jednak nie uważają, że konieczne jest działanie z tym w kolejce. Powód tego zachowania jest zwykle zapomniany lub zła przekonanie o działaniu zgodnie z bronioną ideą. Projektowanie przesłania przygotowanego do stymulowania zachowań u pracowników, którzy zgadzają się lub popierają postawę związaną z pożądanym zachowaniem, musi być charakteryzowane argumentami emocjonalnymi lub zapotrzebowaniem na bardzo specyficzne i konkretne zachowania.

Wiadomości w tego rodzaju sytuacjach można opracować po prostu, domagając się pracownikowi określonego rodzaju działania. Na przykład, jeśli utworzymy plakat, aby obronić jakość w pracy i jest skierowany do grupy pracowników już zaangażowanych w ten pomysł, gra obrazu i tekstu nie powinna podkreślać znaczenia jakości, ale konkretnego sposobu działania, z jakim Pracownik przyczyniłby się do jakości jego pracy. Jeśli jest to wybrany projekt, musimy rozważyć, że wiadomość będzie bardziej afektywna, jeśli poprosimy cię o działanie jak poprzednio, nie za kilka dni, ale już, ale już. Jeśli pożądane zachowanie nie jest okresowe, lepiej pamiętać, kiedy zbliża się moment. Biorąc pod uwagę okresowe zachowania, ciągłe powtarzanie wiadomości może wywołać efekt zmęczenia.

Możliwość sekwencjonowania wiadomości lub przedstawienia podobnych alternatyw z różnymi bodźcami może służyć jako antidotum na to możliwe nasycenie komunikacji. Codzienna rutyna może powodować uczucie, że zachowanie już miało poszukiwane skutki, więc możliwe jest przestanie jej ćwiczyć. Odwołujemy się do zachowań zależnych od woli pracownika. Czasami pracownik nadal myśli o podstawowej idei pożądanego zachowania i pozytywnie o tym myśli. Możesz jednak rozwinąć wrażenie, że to wsparcie poznawcze jest wystarczające.

Powtórzenie wiadomości powinno zostać wybrane w czasach, gdy wykryjemy to wsparcie, które nie są uzależnione od zaangażowanego zachowania. Nuda i przewidywalność zdrętwiają pomysły, maskując korzystne postawy w pomieszaniu innych bardziej bezpośrednich lub zaskakujących pomysłów, które choć utrzymują tylko podczas obecności bodźca, polegają na sile nowości. Dlatego nasze przesłania, choć emocjonalne, zawsze muszą być innowacyjne w jego codziennym życiu, I proste. Prostota w wyjaśnieniu działań, o które prosimy pracownicy, jest dodatkowym czynnikiem w celu poprawy zrozumienia i usposobienia działania.

Zasadniczo perswazja za pośrednictwem emocji musi dominować o informacji lub powodach. Nie musimy przekonywać tych pracowników o akceptacji postawy, ale o świadomości nie robienia tego, co sami, jak wierzą, powinni zrobić. Na przykład, jeśli wiesz, kiedy i jak nosić rękawiczki ochronne, i uważaj, że jest to konieczne, musisz po prostu przypomnieć im, że ta firma również powinna zostać wykonana i poprosić o to, zdecydowanie. Ten rodzaj pracownika nie potrzebuje więcej informacji, wymaga tylko większego zaangażowania, to znaczy większego zaangażowania w ten pomysł. Postaramy się go zrozumieć, że jego zachowanie nie jest zgodne z jego podejściem do tego pomysłu. Najbardziej skuteczną strategią jest zwykle oferowanie argumentów zdolnych do oburzenia emocji pracownika.

Podanie więcej informacji jest niepotrzebne, Ponieważ jest już przekonany. W tym kontekście budzenie uczuć pracownika w odniesieniu do konsekwencji braku działania jest bardziej skuteczne niż na przykład wykazanie, że nie działanie ma negatywne konsekwencje. Wiadomości skierowane do pamięci muszą tylko wywołać ten pomysł bez przekonania. Informacje, które oferujemy, muszą mieć na celu zapamiętanie, w jaki sposób i kiedy określić pożądane zachowanie, nie jest konieczne kłótni o potrzebę lub ocenić. Z drugiej strony preferowane jest stosowanie domyślnych wniosków.

Na przykład bardzo widoczne sygnały (kolory, rysunki) można użyć na plakatu, który pamięta datę. Ten sygnał jest wyraźnym przesłaniem (datę czegoś), ale z niejawnego wniosku (co należy zrobić). Pracownicy ci są motywowani proponowanym pomysłem i mają wiedzę na temat swoich różnych aspektów, więc muszą odkryć dla siebie moment i sposób działania zgodnie z własnymi zobowiązaniami. Wolność w wyborze zaangażowania w postawę, odkrywając siebie kluczową ideę przesłania, powoduje proces internalizacji, który będzie sprzyjał ciągłości osobistego zaangażowania w wywołane zachowanie.

Strategie perswazji, aby stworzyć nowe nastawienie

Strategie przekonujące Kto zamierza stworzyć nowe postawy, są odpowiednie do przygotowania wiadomości, których treść referencyjna jest nieznana pracownikowi. Chociaż musimy wziąć pod uwagę poprzednią postawę pracownika dotyczącą celu wiadomości, w takich przypadkach idziemy do pracownika, który nie poinformował o pomyśle, który chcemy zaszczepić. Dlatego jest małym świadomym pracownikiem. Pracownik nie może zostać poinformowany, ponieważ nie miał okazji mieć poprawnych informacji, ponieważ nawet mając dostęp do odpowiednich informacji, jego ogólne podejście jest bezinteresowne, albo w najlepszym przypadku neutralności.

Opracowanie wiadomości, Albo pisemny, wizualny lub ustny kanał emisji musi uwzględniać ogólną perspektywę dotyczącą braku informacji, a także konkretny w postawie pracownika dotyczącego powodu, aby nie być poinformowany. Jako centralne sugestia jest taka, że ​​wiadomość musi być głównie pouczająca. Drobne i cacciopo rozróżniły centralny i peryferyjny szlak perswazyjny. To jest na centralnej drodze, w której informacje odgrywają bardziej dominującą rolę, będąc perswazją, która jest w ten sposób najbardziej skuteczna pod względem trwałości w czasie. W przypadku nowych pracowników, którzy potrzebują informacji o swojej nowej pracy i firmie, jeśli uda nam się przekazywać te informacje w sposób przekonujący. W tym celu musimy wziąć pod uwagę, że zdolność do przekonania tych wiadomości ma dwie podstawowe bariery: motywację pracownika do uczestnictwa w informacji i ich zdolności do zrozumienia. Jeśli chodzi o barierę motywacyjną pracownika, musimy odróżnić, czy istnieje postawa bezinteresownie, czy też istnieje pewna neutralność.

Możliwość zrozumienia informacji Można go wzmocnić o projekt pedagogiczny, prosty i dostosowany do poziomu zrozumienia pracownika. Zwykle jest poinformowanie nowo przybytego pracownika o jego nowych zadaniach, zakładając, że wiedzą, co dla informatora jest oczywiste. Czasami popełnia się błąd informacji o powodzie dla pracownika, z których większość jest złożona i niepotrzebna informacja w pierwszych miesiącach lub tygodniach. W tym sensie podręczniki, biuletyny lub przewodniki muszą być w stanie syntetyzować lub oferować niezbędne informacje w rozłożony sposób. Jeśli informacje są oferowane za pośrednictwem weteranów lub przełożonych, muszą być przygotowani do przekazania jasnych informacji o odpowiednich aspektach ich pracy, przejścia do tej samej i nie zatrzymywania szczegółów, które odwracają uwagę od niezbędnego.

W każdym przypadku, Nadzór w pierwszych dniach, Jest to nie tylko wdzięczne dla pracownika (zmniejsza to uznanie z doświadczeniem), ale ma moc umożliwienia powtórzenia wiadomości, dodając nowe szczegóły, które stopniowo ułatwiają zrozumienie tego, czego się od niego naprawdę oczekuje. Jeśli sposób wydawania wiadomości nie wyjaśnia, czego oczekuje się od pracownika, ponieważ podstawowy pomysł jest niezrozumiały, pracownik skieruje swoją uwagę, aby znaleźć wskazówki, które pomogą mu wykonać zachowanie, które organizacja może zaakceptować, obracając jego uwagę Z wykonania twoich zadań. Nie oznacza to, że nie wykonujesz swojej pracy, oznacza to, że optymalizacja twojego zachowania, w zadaniach stanowiska lub w zasadach postępowania możesz zostać opóźniony, konieczność uczenia się według sukcesu/błędu. Podręczniki, w których określone są zasady i procedury, powinny zsyntetyzować wystarczająco, aby wyeliminować niepotrzebne elementy informacyjne dla nowego pracownika, które jest niezbędne, aby uniknąć powodzi informacji. W rzeczywistości nadmierne informacje są równie negatywne dla debiutantów, jak w przypadku weteranów.

Motywacja, Z drugiej strony zależy to od naszej zdolności do zidentyfikowania, który z dwóch rodzajów pracowników musimy wyreżyserować nasze przesłanie. Chociaż nieporozumienie wiadomości oddaje uwagę na elementy peryferyjne, gęste, ciężkie przesłanie, chociaż można go zrozumieć, może nie być traktowane, ponieważ wymaga motywacji do słuchania lub czytania z wystarczającą uwagą. Podczas gdy w przypadku zrozumienia różnice między pracownikami pochodzą z ich doświadczenia i szkolenia w odniesieniu do tematu, w przypadku motywacji możemy uprościć te różnice w zależności od tego, czy pracownik jest źle poinformowany, czy neutralny w odniesieniu do pomysłu, który ma być przekazywany. Sprzeciw pierwszego jest zasadniczo dostępem do idei, jego argumentów, a zatem zrozumienia. Możemy z łatwością motywować tego niedoinformowanego pracownika za pomocą przyjemnych, prostych, atrakcyjnych wiadomości.

Neutralny pracownik dotyczący centralnego obiektu wiadomości nie został jednak zgłoszony na ten temat, że musi wiedzieć, ponieważ nie znalazł powodów, aby poczuć się zainteresowany. Bariera zrozumienia mogła ją pokonać, ale być może nie znalazła, w skomplikowanym zrozumieniu pomysłu, powiązanie z jego potrzebami. Firma musi starać się oferować informacje w sposób interesujący, to znaczy jasne jest, że temat, który musisz wiedzieć, jest powiązany z Twoimi potrzebami.

W przypadku tego, jak wykonywać tę pracę, ten link jest oczywisty, nie jest to rodzaj pomysłów, które są dla tego pracownika i celowi perswazji. Ten pracownik może mieć więcej do zrozumienia, ponieważ musi uczestniczyć w spotkaniach, które firma uważa za fundamentalne dla poprawy jakości lub poczucia sprzętu, lub ponieważ zmieniają się nawyki pracy, jeśli te, które ma takie same wyniki. Brak motywacji może zatem pochodzić z elementów powiązanych z polityką firmy lub kulturą pracy. Neutralny pracownik musi być przekonany, że musi dążyć do przyjęcia tych standardów, których znaczenie musi internalizować.

Wiadomości skierowane do neutralnego pracownika muszą Połącz informacje z nieinformacyjnymi elementami przekonującymi. Te elementy muszą zasugerować i sprawić, by pracownik dostrzegł znaczenie uczestnictwa w tych informacjach i oczywiście akceptowania ich treści. Najlepiej opracowana wiadomość dla tego celu musi łączyć logiczne rracjonalne lub pouczające argumenty z argumentami emocjonalnymi. Ta kombinacja musi być celem, aby wykazać pracownikowi, że nasza propozycja jest powiązana z ich uczuciami i potrzebami. Sposób przekazania tego linku może być powiązany z tym osobistym potrzebami z zaangażowaniem w firmę. W logicznym sposób jest stosunkowo łatwy do osiągnięcia tego skojarzenia, jednak trudniej jest internalizować. Neutralny pracownik przestanie być, jeśli się wyczyści. W tym sensie najbardziej indywidualistyczni pracownicy są bardziej odporni na akceptowanie i popieranie w ten sposób przekazywanych pomysłów, aw tych przypadkach argument powinien zawierać aluzję do bardziej indywidualnych ambicji siły roboczej. Jeden rodzaj argumentów lub inny powinien być powiązany z akceptacją pomysłu, aby obudził zainteresowanie jego przyjęciem, ale nie powinny stać się celem wiadomości.

Użycie obrazów W stanie wizualizować ostateczne zakończenie propozycji, na przykład będą one bardziej skuteczne niż wiadomości przygotowane z schludnymi informacjami, których starania w ich czytaniu jest mało prawdopodobne, aby motywować tego rodzaju neutralnego pracownika. Ten pracownik ma większą tendencję do wątpliwości, co mówimy, i może przedstawić zastrzeżenia do zawartości wiadomości porównującej je z innymi rodzajami propozycji, a tym samym kwestionując ważność lub potrzebę zwracania uwagi na to, co proponujemy, biorąc pod uwagę, że mogą istnieć inne propozycje. W takich przypadkach przygotowanie argumentów zawierających krytykę wartości, znane i zrozumiałe dla pracownika, na konkurencyjnych propozycjach. Wreszcie, wniosek, który oferujemy na temat proponowanego tematu, musi być wyraźnie wyraźny. Powodem tego jest brak motywacji pracownika dotycząca tematu, co powoduje jego brak zainteresowania staraniem się słuchać i uczestniczyć. Jawny wniosek pokazuje, że jest to podstawowe żądanie w wiadomości, a pracownik nie musi pracować, aby uzyskać wniosek sam. Z drugiej strony, jeśli element informacyjny dominuje, jesteśmy w stanie uprościć i powiązać te informacje z ich uczuciami, wyraźny wniosek pozwoli to wyraźniej zobaczyć.

Pracownik nie jest informowany, ale potencjalnie zainteresowany, może być zmotywowany do słuchania. Projekt skierowany do tego typu pracownika nie wymaga połączenia elementów emocjonalnych z informacjami. Jest to zaleta i możemy zaoferować informacje bezpośrednio, z mniejszymi środkami ostrożności i zawierać więcej informacji na temat tego samego wsparcia lub kanału. Wystarczy być jednostronnym i poinformować tylko o naszej propozycji i jej zaletach. Barierą dla akceptacji pomysłu, bardziej widoczna w tego typu pracownika, jest jego zdolność do zrozumienia, co z drugiej strony należy również rozważyć w przypadku poprzedniego pracownika. Dlatego w obu przypadkach musimy być bardzo pedagogiczne, tym bardziej techniczne i złożone informacje musimy zaoferować, aby osiągnąć powstawanie nowej postawy. W tym sensie będziemy pozytywnie pod względem oferowanych argumentów, próbując uprościć i podkreślić najbardziej istotne aspekty, unikając zamieszania z nieistotnymi argumentami.

Mały poinformowany pracownik, ale potencjalnie motywowany tym pomysłem, lepiej zaakceptuje argumenty przedstawione przez domyślny wniosek. Wniosek w przesłaniu jest wywnioskowany z „czytania” argumentu. Dzięki temu powodujemy, że pracownik pamięta, pamięta jest zmotywowany do uczestnictwa w wiadomości, przygotowania wydedukowanego wniosku z opracowania wiadomości, starając się zrozumieć, co powinien wiedzieć i zrobić. Ta praca i jej własne wnioski generują poczucie wolności w wyborze nowego nastawienia, które zwiększa efekt wytrwałości i zaangażowania w to samo. Musisz po prostu upewnić się, że pożądany wniosek jest łatwy do uzyskania i że wiadomość nie jest tak niejednoznaczna, że ​​może prowadzić do błędnych, sprzecznych lub nieszczęśliwych wniosków.

Obecność emitenta wiadomości Może również wpływać na jego akceptację. Istnieje kilka możliwości wydawania wiadomości pracownikom. Możemy rozwinąć wiadomości podpisane przez firmę, przez związki, anonimowe lub gdzie wizerunek ludzi, z którymi można się identyfikować, czując się podobny lub bycie miłym.

Które z nich lub inni wybierają dla naszych celów, zależy ponownie od przekonującego celu i kto jest skierowany do tego celu. W przypadku małego poinformowanego pracownika, ale zainteresowany tym tematem, nie jest to konieczne. Ten rodzaj pracownika jest zainteresowany uczestnictwem w wiadomości, nie jest zainteresowany tym, kto mu mówi. Chociaż prawdą jest, że negatywny emitent odwróci uwagę na wiadomość i nie będzie korzystny. Neutralny emitent swojej wiarygodności lub postrzegany jako specjalista w proponowanym podmiotu jest idealny dla tego rodzaju pracownika. Jednak neutralny pracownik musi uwierzyć i czuć się awansowany na wiadomość, więc w jego projekcie powinieneś spróbować wybrać wiarygodnego emitenta, aby poprzeć oferowane informacje. Za pośrednictwem tego emitenta pracownik poczuje się bardziej zmotywowany do zaakceptowania tego, co mamy do powiedzenia. W tym sensie emitent musi być wybrany na podstawie specjalnych cech atrakcyjności i wiarygodności dla pracownika, w odniesieniu do proponowanego tematu. Empatia jest tutaj bardzo istotnym czynnikiem. Wynika to z faktu, że empatia oferuje wiarygodność emiterowi z powodów emocjonalnych. Dokładnie potrzebujemy, aby pracownik był emocjonalnie zaangażowany w ten temat, aby mógł zostać zmuszony do analizy wiadomości i asymilacji oferowanych informacji. Emisja wiarygodna emocjonalnie może bardzo pomóc w tym zadaniu.

Wreszcie, nigdy nie traćmy z oczu Celem jest stworzenie nowej postawy, a to trwa. Dlatego, niezależnie od niuansów emocjonalnych i pedagogicznych, które możemy uwzględnić do projektowania przesłania z wybranym wsparciem, ostatecznym celem jest przedstawienie powodów, faktów, pomysłów na wsparcie pozytywnego stanowiska dla nowego tematu dla pracownika.

Strategie perswazji, aby zmienić postawę

Pracownicy nowo przybyli do firmy lub organizacji mają wcześniejsze doświadczenie zawodowe, w którym wnoszą pewne nabyte przekonania i ustalone nawyki. W niektórych zawodach oraz w niektórych typach pracowników istniała możliwość nauki metod pracy i zdobycia rutyny i opinii na temat tego, jak powinny być. Ustawienie tych pomysłów spełnia ważną rolę w tym, jak pracownik rozumie, co dzieje się w pracy. Pracownicy ci przybywają do nowej organizacji z już ustalonymi pomysłami, a przy wielu okazjach konieczne jest, aby postawy wspierane przez te pomysły zmieniły się. Ponownie złożoność doświadczenia w firmach prowadzi nas do przekonania, że ​​konieczne jest rozróżnienie dwóch różnych rodzajów pracowników, w zakresie tych, którzy przybywają z własnymi pomysłami, już nabytych pomysłów. Po pierwsze, są pracownicy, którzy mają postawy oparte na błędnych informacjach, a po drugie, pracownicy, którzy mają postawy oparte na prawidłowych informacjach, pokazują podejście sprzeczne z pożądanym przez firmę.

Pracownik, który przybywa do firmy z utworzonym nastawieniem Jeśli chodzi o pomysł, który opiera się na niewłaściwych argumentach, jest zwykle ktoś, kto miał wcześniejsze lub podobne doświadczenie zawodowe do bieżącego i uważa, że ​​możliwe jest uogólnienie ich doświadczenia na konkretną sytuację bez potrzeby oceny różnic. Jest to rodzaj robotnika, który źle reaguje, gdy wierzy, że ktoś zamierza go przekonać, że nie ma racji. Jednak naprawdę nie masz racji. Kiedy projektujemy wiadomość, musimy wziąć pod uwagę tę sprzeczność. Z drugiej strony fakt, że nie martwisz się potwierdzeniem prawdziwości swoich przekonań, umieszcza ją w rodzaju rozmówcy niewiele zaangażowanych w ten temat, więc uważa, że ​​nie zasługuje na więcej wysiłków z jej strony. Dlatego jest pracownikiem, że pomysł, który ma być przekazany. Możesz skinąć głową, co mówi ci kierownictwo, ale kiedy go nie zobaczysz, będziesz nadal przyjmować zachowania składające się z poprzedniego nastawienia, a nie z tym, co wskazane przez firmę.

Pracownik, który przybywa z dobrze uznanymi pomysłami, Przeciwnie, wie, co myśli i wie, dlaczego. Jest pracownikiem, który podjął problem z wyceną swoich przekonań i ma w tym względzie stanowisko, które może bronić, obalając idee, które sprzeciwiają się jego podejściu. Jest zatem pracownikiem doświadczonym i motywowanym głównym tematem zmiany postawy. W tym sensie łatwiej jest zaspokoić potrzebę przyjęcia firmy przez firmę, ponieważ nie musi się obronić przed postrzeganiem, że może to być błędne. Nie chodzi o to, że firma jest błędna i chce cię przekonać do przyjęcia niewłaściwego nastawienia. Powód można bronić przed różnymi punktami widzenia, firma broni jednego z nich, a pracownik broni innego i wie, dlaczego to robi. Jest rodzajem otwartego pracownika, który oferuje dobre powody do zmiany. Ale z tego samego powodu trudno mu się zmienić, chyba że istnieją naprawdę dobre powody.

Sposób skupienia wiadomości Jest bardzo podobny u obu rozmówców. Ogólnie musimy oferować przekonujące informacje w obu przypadkach. Jednak u pracownika z błędnymi pomysłami musimy najpierw odkryć błędy jego informacji, ukryte zastrzeżenia, które mogą spowodować, że firma odrzuci argumenty firmy bez widocznego powodu. Obaj uważają, że mają szczerą i prawdziwą opinię, różni się rzeczywistość w odniesieniu do podstaw ich postawy. Dlatego podstawowa strategia perswazji będzie oparta na oferowaniu danych, faktach. Uzasadnienia naszego stanowiska poparte wartościami moralnymi lub związkiem z emocjami nie mają dla siebie żadnych rezultatów ani jako obrotu argumentacji, ponieważ ci rozmówcy wiedzą, czego chcą w swojej pracy, emocjonalnie bronią zgodności argumentów. mają rację. Musimy zaprojektować wiadomości, aby ich jądro było logiką argumentów, wykorzystując precyzyjne dane. Niejednoznaczność oferowanych informacji sprawi, że będą niewiele przekonującymi i aktywuje chęć wewnętrznej lub wyraźnej kontrargumentacji (zależy to od postrzeganej wolności lub możliwości powiedzenia, co myślą).

Są to pracownicy, którzy mogą mieć duży wpływ na swoich kolegów. Czują weteranów, z jasnymi pomysłami i wiedząc, co robią, pewni siebie. Ci nowi partnerzy w środowisku, w którym podejście, które chcesz tworzyć.

Wiadomości, które projektujemy, powinny zachować ostrożność, aby złożyć błagane oświadczenia, jeśli nie są one jasno poparte niezmiennymi dowodami. W przypadku rozmówców jest wygodne, aby zobaczyć, gdzie pojawiają się oferowane informacje. Siła w tego typu robotników jest bardzo przydatna, aby dokonywać demonstracji, aby sami widzieli, ponieważ są proszeni o przyjęcie takiej postawy. Uczenie się samego doświadczenia lub w przypadku używania plakatów wizualizacja demonstracyjnych przykładów korzyści z wymaganego nastawienia jest bardzo przydatna, ponieważ to takie argumenty ci pracownicy są bardziej wrażliwi. Chociaż musimy dbać o wiemy, że znamy przeciwne efekty. Znają ten temat, zwłaszcza ten, który ma założone przeciwne nastawienie.

Musimy go poinformować Wiemy też to dobrze. W ten sposób demonstrujemy konkurencję na ten temat, o którym wiemy, czego bronimy i dlaczego. Ale ponadto możemy przejść do ich zastrzeżeń, unikając zwracania uwagi podstawowych argumentów, których chcemy bronić. Akceptując, że znamy jego pozycję i rozumiemy ją. Należy pamiętać, że bardzo rozbieżne wiadomości z postawą utrzymywaną przez tych pracowników wzmacniają ich postawę. W tym sensie, jeśli po raz pierwszy zaakceptujemy pewne i rozsądne argumenty, które popierają ich postawę, łatwiej jest poprosić ich o przyjęcie naszych zalet, zaczynając od tych, którzy nie zaprzeczają ich przekonaniom. Zatem stopniowo, wspomagając osobiste doświadczenia i dane zdolne do demonstrowania, bez zaprzeczania ani odrzucaniu własnych pozycji, zaakceptują i zbliżają się do pożądanego nastawienia. Zwłaszcza w przypadku pracowników z własnymi fundamentalnymi pomysłami, przechodzenie stopniowo jest bardziej skuteczne niż udawanie, że powoduje natychmiastową zmianę, co w każdym razie pozostałoby tylko przed przełożonym i zawsze z poczuciem ucisku.

Niewłaściwy pracownik jest łatwy do przekonania, czy jest w stanie „zobaczyć” zalety przeciwnego nastawienia i wierzyć, że odkrył swój błąd, niekoniecznie zdaniem, że się mylił. Jeśli projekt wiadomości sugeruje, że twoja uwaga jest błędna, nie będzie ono skierowane na prawdziwość lub wiarygodność argumentów, ale na wiarygodność jego emitenta, postrzegając, że chce tylko narzucić pomysł, co nie jest szczere, kiedy to nie jest szczere, gdy jest szczere, kiedy informowanie o konsekwencjach tego pomysłu. Jego reakcja doprowadzi do obrony jego autonomii i protestu w sposób dorozumiany przed poczuciem utraty wolności.

Reakcja przeciwko próbie przekonania może pojawić się u pracownika, ale jest to trudniejsze. Jeśli nasze przesłanie jest postrzegane jako kompetentne, zaakceptujesz słuchanie bez pozycjonowania, ponieważ chcesz dobrze poznać pomysł i przyjąć właściwą pozycję. Wraz z nim argumentacyjną walką nie jest przekonanie go o jego błędach, ale przekonanie go do zmiany priorytetu wartości nadanej fakcjom już jego znanym, związanym z centralną ideą zmiany nastawienia lub że on bierze pod uwagę więcej danych, które spadł na tło.

Bardzo odpowiednią strategią z niewłaściwym pracownikiem jest opracowanie wiadomości, które pozwalają nam zadawać wewnętrzne pytania dotyczące prawdziwości jego pomysłów. W tym celu zaprojektujemy dydaktyczne, proste przesłanie, w którym oferujemy dane, fakty, powody, zawsze wiarygodne dla niego, ale których jakość należy skontrastować z innymi pomysłami błędnie przez niego utrzymanymi, aby mógł odkryć sam, że jest błędny. Powodujmy samokontrola z ukierunkowanym pytaniem, ale z domyślnym wnioskiem. Innym sposobem na spowodowanie świadomości utrzymanego błędu jest przygotowanie wiadomości, w których pracownik zachęca do zadawania pytań, bezpośrednio zachęcając go do myślenia na ten temat.

Z pracownikiem sprzecznym z pożądanym nastawieniem, ale z powodów, najlepszą strategią jest wzajemność. To składa się z Zaakceptuj żywotność swoich powodów, a następnie poproś o wzajemne przyjęcie niektórych argumentów, które obroną naszej pozycji. Najbardziej prawdopodobnym formatem jest kanał twarzy -stopowy, jednak można go również zastosować do opracowania plakatów na plakatach. Na przykład, z dwiema scenami, w jednej z nich podajemy powód, a w drugiej, z subtelną sprzecznością, która nie staje się taka, wymaga się, aby rozważano inny rozsądny punkt widzenia.

Podobną strategią jest podanie powodu, a następnie delikatne wyjaśnienie, unikając oporu pracownika i osiągnięcie akceptacji niuansu. Ta akceptacja implikuje krok naprzód w podejściu do pożądanego nastawienia. Pracownik stale widzi siebie, coraz bardziej zbliżając się do tych, których pożądana jest zmiana postawy. Wyprowadzenie tej argumentacyjnej strategii polega na kwestionowaniu spójności własnych postaw, dążeniu do porównania postaw poza pracą i utrzymywaną przez pracownika z jego podejściem do pracy. Jeśli problem można przenosić z jednej kuli na drugą, a postawa nie jest spójna, może to być dobra strategia, ponieważ odnosi się do spójności własnego zachowania.

Wreszcie, ze względu na cechy obu rozmówców, Wiarygodność emitenta jest bardzo względna. Ogólnie rzecz biorąc, w każdej sytuacji perswazji emitent nigdy nie powinien mieć negatywnych skutków. Na tej podstawie przewaga emitenta w wiadomości nie jest konieczna w tym przekonującym celu. Tutaj jądro musi być faktami, a nie jego emitentem. Ale postawiłem niektórych emitentów, najskuteczniejsze są te, które można postrzegać, w przypadku pracownika z niefortunnymi pomysłami, jako kompetentnymi, aw przypadku niewłaściwego pracownika, jako szczerego.

Wniosek

Zaproponowaliśmy typologię pięciu rodzajów pracowników zgodnie z ich pozycją przed pomysłem, który chcemy przekazać. Z tej typologii jest to możliwe Pozować projekt wiadomości z trzech celów perswazji różny. Te cele uwzględniają osobliwości pracowników do której komunikacja jest adresowana. Możliwość podniesienia projektowania przekonujących komunikatów na podstawie ich celu podkreśla systemowy i interaktywny charakter doświadczenia organizacyjnego. Ten nacisk jest sam uzasadnienie potrzeby planowania wiadomości na podstawie rodzaju pracownika, do którego są skierowane. Zwłaszcza jeśli możemy zidentyfikować podobne cechy w szerokiej grupie pracowników, Projektowanie przekazu skierowanego do tych cech może zmaksymalizować przekonującą skuteczność tego samego.

Zastosowane kanały wsparcia i komunikacji to środki, które muszą być w celu obsługi celu perswazji i wyboru według tego samego. Szef komunikacji wewnętrznej musi kierować i mieć kontrolę nad wiadomościami i sposobami ich wydawania, a nie odwrotnie. Medium i projekt wiadomości nie powinny warunkować jego treści, jest to forma braku kontroli nad komunikacją. Projektowanie przekonujących komunikatów w organizacji, w zależności od ich celów zaproponowanych tutaj, jest sposobem na rozważenie systemowego charakteru doświadczenia zawodowego.

Ten artykuł jest jedynie pouczający, w Psychology-Online nie mamy uprawnień do postawienia diagnozy ani zalecania leczenia. Zapraszamy do udostępnienia psychologa, aby leczyć Twoją konkretną sprawę.

Jeśli chcesz przeczytać więcej artykułów podobnych do Perswazja nowych pracowników, Zalecamy wprowadzenie naszej kategorii zasobów ludzkich.