Redefiniowanie przywództwa w firmie

Niewątpliwie tworzymy bardziej różnorodne odczyty. Być może jego znaczenie w nowej gospodarce powinno zostać zakwestionowane, uczestnicząc w profilu nowych obserwujących: pracownicy wiedzy. W efekcie pojawiają się nowe modele przywództwa, choć być może nadal myśleliśmy, w dużej mierze, w epoce przemysłowej pracowników.

Czytelnik będzie miał tutaj okazję, aby nie zgodzić się tak bardzo, jak chce, ale ten wspólny chciałby obronić, na początku interpretację przywództwa, która bez wykluczania innych, które również zidentyfikujemy, zażądał sankcji LED: „Warunek lidera przyznanego przez wyznawców, który zakłada satysfakcjonujący związek i wspólne zobowiązania, i który mobilizuje wysiłki i napędza wolę i emocje”. On Lider byłby doradcą testamentów i wysiłków, Katalizator emocji, w grupie, która jako taka rozpoznaje.

1. Aktualizacja koncepcji lidera
2. Moje podejście doświadczenie do DPH
3. Co proponuję

Aktualizacja koncepcji lidera

Wprowadzając ten związek do ram biznesowych, musimy tak pomyśleć Menedżerowie-lodowcy musieli wygrać poznawczą i emocjonalną przyczepność swoich współpracowników, Po celach lub wspólnych celach. Bez tej przyczepności moglibyśmy rozmawiać w menedżerach, szefach, kontrolach ..., ale być może nie tyle liderów. A kiedy mówię o wygrywaniu przyczepności, nie chciałbym. Być może jednak nie jest pewne, że związek między menedżerami i pracownikami gospodarki wiedzy jest dobrze odzwierciedlony w modelu wiodącym sekundowym.

Uważam, że w efekcie i chociaż istnieją inne sposoby na to, że nowi pracownicy wiedzy (studenci uniwersyteccy lub ze szkolenia zawodowego lub innych sposobów) - jasne jest, że pojawia się nowa gospodarka - objawiają się jako dobrych profesjonalistów dla a Duży zasięg (pojawiają się nowe ramy relacyjne między firmami i pracownikami) i nie wydają się podążać za firmami zarówno w firmach (z wyjątkiem zwalczania lub kompleksów), a także celów lub celów, które przyciągają ich zainteresowanie, uwagę i ich energię psychiczną. Ale po tych pierwszych refleksjach chcę o tym pamiętać Przywództwo zostało również zidentyfikowane z:

• Pozycja na czele firmy, z mieszkania itp.
• Zadanie pierwszego dyrektora, zwykle w procesie zmiany.
• System, metoda lub styl reżyserii ludzi.
• Funkcja menedżerów, uzupełniająca funkcję zarządzania.
• Rodzina umiejętności interpersonalnych najlepszych menedżerów.
• Konkretna zdolność do prowadzenia i energetyzowania innych po wspólnych celach.
• Entuzjastyczne, zaraźliwe i integracyjne podejście po zbiorowym osiągnięciu.

W rzeczywistości w The Times, zamiast mówić o liderach, ten artykuł wolałby mówić po prostu o nowych menedżerach i nowych pracownikach. Ale mam, że nowa gospodarka jest nadal w drodze lub procesie, a z pewnością będziemy nadal rozmawiać o liderach, chociaż robimy to również z powstającego profilu - co szczegółowo przyciągnie nas Peter Drucker - z Nowi pracownicy wiedzy:

• Widoczny stopień rozwoju osobistego i zawodowego.
• Zręczność cyfrowa i informacyjna.
• Autonomia w wydajności i stałym uczeniu się.
• Kreatywne zdolności i innowacyjne nastawienie.
• Profesjonalna autothelia i przywiązanie do jakości.
• Podsumowując, cenny zasób dla firmy.

Drucker wyróżniał się również, że pokazano ci pracowników, których powiązanie z firmą ewoluują bardziej lojalny wobec jego zawodu niż wobec jego organizacji… Ale nie pamiętam, aby czytał nic o ich lojalności wobec wielkich przywódców, których częste chciwość, nawiasem mówiąc, potępiło uznanego nauczyciela w jednej z jego ostatnich książek.

Oczywiście, mówiąc o chciwości -lub korupcji, narcyzmie, kulcie ego itp.- Nie możemy uogólniać, a z jednej strony konieczne byłoby rozróżnienie między potężnymi kierownictwem wyższego szczebla, a menedżerami pośrednie. Ale, pomijając odsłonięte nadużycie niektórych wiodących kopii biznesowych (niesprawiedliwe byłoby cytowanie tylko Welcha) i koncentrując się na menedżerach pośrednich, musimy podkreślić przejście tradycyjnego autorytetu hierarchicznego w spółkach do innej opartej na wiedzy i tym funkcji zarządzania i zarządzania nadzorem dla innego wsparcia i usługi.

Jak dotąd mój skromny punkt widzenia na Musisz zaktualizować koncepcję przywództwa, W zamiarze sprowokowania refleksji, a nawet niezgodności, ponieważ wszystko jest z pewnością bardziej złożone; Ale teraz opowiadam moje doświadczenie w poszukiwaniu informacji elektronicznych na temat niedawnej próby redefiniowania przywództwa w firmie: adres nawyków. Chciałem to odzwierciedlić przez Aleccuador: myślę, że możemy wyodrębnić nauki z różnych rodzajów.

Moje podejście doświadczenie do DPH

Po prostu zmarły Peter Drucker w listopadzie 2005 r. I chcąc zobaczyć, co zostało teraz powiedziane o kierunku przez cele (50 lat po tym, jak znany ojciec nowoczesnego zarządzania profilował ten profesjonalny system zarządzania), przygotowałem się do poszukiwania Internetu, gdzie dodatkowo , gdzie dodatkowo zwykle dokonuję poważnych odkryć. Wkrótce znalazłem naprawy systemu i znalazłem SAB -CALED „Adres dla nawyków” (DPH), To wydawało się być niezbędna ewolucja zarządzania przez cele (DPO) i kierunek wartości (DPV). Następnie, że znany dostawca e-learningowy, José Ignacio Díez (CEO byłego FYCSA, obecnie zintegrowany z „Élogos”), zaoferował DPH jako nowy model przywódczy, a także zaoferował mu swój produkt gwiazdowy na 2006.

Byłem zainteresowany, ponieważ nigdy nie kojarzyłem szczególnie przywództwa, aby DPH powinien być czymś rozsądnie innym: mniej związanym z zarządzaniem, a więcej z przywództwem. ¿DPH zacząłby prawidłowo kierować zarządzanie ludźmi w firmach i głosić wartości takie jak integralność lub podporządkowanie społeczności?

Kiedy pojawił się kierunek wartości, byłem zaskoczony, że pożądano, aby odnosić się do zarządzania przez cele i że niektórzy ludzie postrzegali to jako substytut: mówię o latach 90. Dla mnie DPV nie był złym pomysłem i wydawało mi się również konieczne kultywowanie niektórych wartości w firmach (Poza głoszeniem ich w plakatach), ale porównanie go z doktryną DPO nie wydawało się realistyczne (które, jeśli moim zdaniem i moim zdaniem, zostały zafałszowane w aplikacji). Moim zdaniem istniały profesjonalna praca w celu osiągnięcia dobrze wybielonych i sformułowanych ważnych celów, a my musieliśmy to zrobić, aby być kompetentnym (rozmawiano również o zarządzaniu kompetencjami) i działając, oczywiście w ramach kulturowych w ramach kulturalnych Organizacja (przekonania, wartości, style ...).

W moim poszukiwaniu informacji o adresie według Habits (DPH) przybyłem na badanie Deloitte & Touche przygotowane przez Miguela Ángela Alcalá, dyrektor generalny Międzynarodowego Stowarzyszenia Studiów Zarządzania:

„Wyzwania DPH to dwa: Zdefiniuj, jakie są nawyki, które zgadzają się z ludźmi, i pokazują ścieżki, aby. W tym ścisłym znaczeniu dzieło polega na tym, że osoba podbiła prawdę, realizację podwładnego dobra prawdy o ich własnej istocie ”. W tej chwili myślałem, że Drucker był znacznie wyraźniejszy podczas pisania i chociaż w drugim czytaniu myślałem, że zrozumiałem coś innego, nadal szukałem jej.

Javier Fernández Aguado, jeden z naszych znanych ekspertów i ojciec tej nowej doktryny, mogłem przeczytać: „Cele firmy można osiągnąć przez zagrożenie lub nawyki. Domaganie się nadmiernego żądania jest niebezpieczne: w krótkim okresie jest to zwykle bardzo przydatne, ponieważ pracownicy pracują przez jakiś czas, ale kiedy szef odszedł, pracownicy rozłączają. Musimy wiedzieć, jak połączyć adres zagrożenia dla kierunku nawyków, który polega na zwołaniu najlepszych pragnień i zainteresowań każdej osoby w pracy, którą wykonują". Pozostałem fakt, że nowy przywódca musiał zwołać najlepsze życzenia i zainteresowania każdego zwolennika, ale przyznam, że nie podobało mi się, że pracownicy odłączyli się, gdy szef odszedł: ¿Naprawdę mamy ten obraz?

Również od Miguela Ángela Alcalá mogłem przeczytać: „Z adresem nawyków (DPH) systemowym (globalnym) rozważeniem pracy i osoby, która ją wykonuje. DPH, wraz z owocami dzieła, różni autorzy Europy Środkowej nazywają obiektywne prace (zewnętrzne owoce pracy), starają się wspólnie udoskonalić pracę subiektywną: co pozostaje u człowieka po wypełnieniu jego obowiązku, co się z nim przydarzyło W jego samym. Identyczne prace docelowe może oznaczać nawet rozbieżne dzieła subiektywne ”. Myślałem, że zrozumiałem słowa, chociaż frazy trochę mnie pomyliły.

Autor: Isidro Fainé, dyrektor generalny La Caixa: „Z zimnego kierunku instrukcji, kierunek aseptyczny został przekazany przez cele. Teraz kierunek wartości (wprowadzony w naszym kraju przez profesorów Dollana i Garcíi), z myśli indyjskiej; A adres nawyków (owoc myśli profesora Fernández Aguado), oparty na kulturze greckiej, objawia się jako instrumenty wysokiej jakości, aby kontynuować pracę na rzecz każdego członka organizacji, w którym pracujemy. Nie chodzi o zastąpienie adresu celami, takimi jak ustawienie go w formie wyzwań, i wypełnienie rządu wskazującego odpowiednie sposoby przejęcia tych nowych kompetencji, które pozwalają im zakończyć propozycję Píndaro: staje się on czym musisz być ". Wygląda na to, że w rzeczywistości nie chodzi dokładnie o zastąpienie DPO ..

Zastanawiałem się już nad zakupem książki Fernández Aguado, kiedy uzyskałem dostęp do prezentacji firmy, która zapewnia e-learning, o którym wspomniałem wcześniej, Fycsa (obecnie „éologos”), przygotowany przez Sandrę Díaz na kilka dni w Madrycie (2005 ). Nie dowiedziałem się o tym, co adres oznaczał dla nawyków, ale moja ciekawość została odżywiona i ostatecznie dostępna do najnowszych informacji i związanych z ćwiczeniami przywódczymi. Mógłbym natychmiast przeczytać: „Nawyki, trendy do powtórzenia aktu mogą stać się cnotami lub wadami. Wady są nawykami, które nie mają pozytywnego celu dla człowieka, na podstawie przeciwnych cnót mają cel doskonalenia człowieka, a zatem sugerują pozytywne działania (Aristotle, 2001). Analizując koncepcję z punktu widzenia cnoty, można powiedzieć, że są one nabyte nawyki, które ułatwiają realizację dobrych działań ”. (Rozumiem, że nominacja odnosi się do nowoczesnej wersji etyki Nicómaco, napisanej przez Fernández Aguado, a nie do reinkarnacji ucznia Platona).

Wygląda na to, że wśród nawyków zaproponowanych przez menedżera, koherencja jest, a także pewność, że każdy współpracownik wniesie to, co najlepsze ... ale także przejdzie na podstawowe lub kardynalne cnoty, aby zmienić nazwę trzech z trzech z nich Oni i postulują perspektywę (dla roztropności), sprawiedliwość (dla sprawiedliwości), równowaga (dla umiarkowania) i siły. Wygląda na to, że jest zaangażowany w wiodącego menedżera, który sprawia, że ​​jego cnoty są widoczne, aby służyć jako przykład dla swoich współpracowników.

Ponadto, w prezentacji Sandry Díaz, przeczytałem: „DPH jest osiągnięciem tłumaczenia wartości firmy na codzienne działania, które starają się przezwyciężyć instytucjonalizację, która może być spowodowana podczas procesu dojrzewania firmy i utrzymanie motywacji na poziomach na poziomach Na poziomach wygodnych, które wynikają z zdolności ludzi i organizacji do ponownego naśladowania się, a nie do naśladowania zachowań ”. A także: „Menedżer musi w pełni zająć się wszystkimi aspektami osoby. Prawdziwy przywódca pokonuje wolę i emocje współpracowników, nie manipuluj nimi. Zrozum swoje życzenia i decyzje. Inteligencja, wola i emocje działają ”. (Ta ostatnia wywołuje zastrzeżenia, kiedy wkładam się na skórę obserwującego).

Widziałem także figurę, w której DPO został przedstawiony jako postęp w kierunku instrukcjami (DPI), na który zastąpiono, że DPV został przedstawiony jako zaliczka na DPO, i że DPH został przedstawiony jako zaliczka na DPV: Niezbędny postęp, aby służyć jako doktryna dla „wzorowych liderów”. Opieram się zakwestionowaniu ważności DPO (chociaż sformułowanie celów musi być przyjmowane więcej), a aby zobaczyć go graficznie przewyższane lub zastąpione spójnością z ogłoszonymi wartościami lub zwykłym głoszeniem cnót-habit. Ale, jak zasugerowałem, DPO wydaje mi się solidną metodą zarządzania ludźmi po ambitnych, ale osiągalnych celach, podczas gdy DPV lub DPH wydają się bardziej związane z osobistymi działaniami mającymi na celu skuteczność, z stylami działania lub akcji lub kulturą lub kulturą każdej organizacji (która logicznie formułuje własne wartości lub cnoty).

Czytam więcej rzeczy, ale myślę, że już odtworzyłem wystarczającą ilość fraz, które mówią nam o DPH -quizá nie zawsze z wystarczającą jasnością - i chciałbym tylko nalegać, aby jeśli ograniczam się do zebranych informacji elektronicznych, chodzi o to, że chodzi o posiadanie Cnotrzy liderzy (przypuszczam, że każda organizacja określi cnoty, jak w przypadku wartości), które działają w inteligencji, woli i emocjach pracowników, a których zachowanie będzie służyć jako przykład. To musi być moja synteza zbyt prosta, ponieważ Sandra Díaz wskazała złożony proces wdrażania:

• Zespół zarządzający.
• Zespół projektantów.
• Wewnętrzni nauczyciele.
• Zespół doradczy zewnętrzny.
• Trenerzy.
• Bohaterowie programu.
• Grupy debaty.
• Trenerzy i odniesienia.

Tak więc doktryna Javiera Fernández Aguado musi być szersza, jak potwierdził, między innymi, ponieważ odnosi się do zarówno nawyków technicznych (twardych), jak i behawioralnych (miękkich). Nie było to jednak dość rozwiązania, którego szukałem na redefinicję przywództwa, chociaż być może jest to dla czytelnika. Oczywiście wydaje się, że wskazuje na poprawę zachowań, chociaż wydaje się to zależeć od nawyków i cnót, które są głoszone w każdym przypadku, oraz o wierności im, nie wpadając w cudzołóstwo. Widać, że nasze nawyki zachowań nie były wystarczająco dobre, pomimo wielu seminariów, które na przywództwie były obchodzone w firmach w ostatnich latach; Nic dziwnego, że niektóre duże firmy uważają impuls do tego, ale konieczne byłoby zapewnienie ich wkładu w zbiorową skuteczność i jakość życia w firmach.

Co proponuję

W końcu musiałem krytykować modelu, który studiowałem, nawet będąc świadomym, że musi pominąć wiele informacji. Dlatego czuję się zmuszony oświadczyć się - ponownie na ten temat - że skupiamy naszą uwagę na nowych pracownikach wiedzy. Nie powinniśmy nalegać na niewłaściwą lub przesadzoną elityzację przywódców przed wyznawcami. W imieniu talentu menedżerskiego wyraziliśmy wiele rzeczy dla wielu młodych ludzi „z potencjałem”, a dziś dobrze wiemy. W gospodarce wiedzy, jak to konsoliduje, To, co warto wiedzieć; Zarządzanie pozostaje ważne, ale wiedza, odżywiona przez uczenie się i stały rozwój, jest niezbędny. Przestańmy zbytnio rozpieszczać menedżerów i oznaczyć ich liderami, aby uczestniczyć, od profesjonalizmu i etyki, ciągłego uczenia się, wiedzy, innowacji, wydajności i konkurencyjności.

Mówię, że warto wiedzieć, ponieważ dziś każdy umiarkowanie złożony produkt ma niezbędny surowiec: wiedza. Wiele produktów, bez odwołania się do samych komputerów, jest pełnych „inteligencji”, inżynierii elektronicznej lub mechatronicznej: samochody, urządzenia, telefony, karty ... pracownicy stanowią atut dla firmy do tego stopnia, że ​​wiedzą, i w którym oni może przyczynić się do niewybaczalnej innowacji. Wiedzą więcej niż ich szefowie I są świadomi znaczenia swojej wiedzy. Pracownicy potrzebują firm, ale potrzebują także pracowników wiedzy. Pracownicy nie proszą ich o mim, ale są szanowani. (Myślę, że wszystko to powiedział Drucker i całkiem wyraźnie).

Osobiście, z mojego życia w świetnym towarzystwie, pamiętam, że najbardziej przeszkadzało mi to, że poprosili mnie o krówki, że nie pozwoliliby mi robić rzeczy dobrze (no cóż, przeszkadzałem mi też zabrać mnie za głupca Gdyby zrobili to być może z pewnym powodem); Nie chodzi o to, że byłem wówczas przykładem pracownika wiedzy (którego niewątpliwie wiedzą za tego brakowało), ale myślę, że dzieje się to z pracownikami tego, o czym mam na myśli: lubią robić rzeczy dobrze bez działu jakości, że Departament Jakości Ich medale są powieszeni i lubią szanować swoją wiedzę i kreatywność, bez podszywania się na najlepsze pomysły są. Nie lubią żadnego lidera, aby nadać zasługę uczenia się i rozwoju. Nie lubią upoważnienia, aby narzucić się na rozum. Przestraszony Nie lubią czuć się prowadzonym przez kogoś, kto nie wybrał, Chociaż chcą otworzyć przestrzeń na swoje emocje i intuicje towarzyszące ich wiedzy.

Powiedział, że warto wiedzieć, ponieważ stanowi zdolność działania; Ale poza byciem zdolnym, musimy to zrobić dobrze, z dobrymi wynikami: musimy być kompetentni w całym profilu kompetencji (wiedza, umiejętności techniczne, postawy, mocne strony, umiejętności społeczne, zachowania ...), że jesteśmy żądani, I musimy obdarować metakumenty, które zapewniają skuteczność: wśród nich rodzaj znaczenia na temat naszej działalności zawodowej, zadzwoń - poza inicjatywą - samozadowolenie lub opanowanie nas samych. Czytelnik pomyśli i słusznie, już się dzieje (około 3.000 słów): Zostawiam to wtedy. Dziękuję za uwagę, towarzyszy jej już zgoda lub niezgoda. Naprawdę.

Ten artykuł jest jedynie pouczający, w Psychology-Online nie mamy uprawnień do postawienia diagnozy ani zalecania leczenia. Zapraszamy do udostępnienia psychologa, aby leczyć Twoją konkretną sprawę.

Jeśli chcesz przeczytać więcej artykułów podobnych do Redefiniowanie przywództwa w firmie, Zalecamy wprowadzenie naszej kategorii zarządzania biznesem i organizacji.