Koncepcja stresu pracy i modele teoretyczne

Stres pracy został zdefiniowany jako zestaw reakcji emocjonalnych, poznawczych, fizjologicznych i zachowania na pewne niekorzystne lub szkodliwe aspekty treści, środowiska lub organizacji pracy. Istnieją różne modele wyjaśniające i w tym artykule psychologii na linii dokonamy analizy Stres pracy: koncepcja i modele teoretyczne.

1. Model interakcji między wymaganiami a kontrolą
2. Model interakcji między wymaganiami, kontrolą i wsparciem społecznym
3. Model nierównowagi między wymaganiami, wsparciem i ograniczeniami
4. Model niedopasowania między wymaganiami i zasobami pracownika
5. Model zorientowany na zarządzanie
6. Model niezrównoważony między wysiłkiem a nagrodą

Model interakcji między wymaganiami a kontrolą

Stres jest wynikiem interakcji między wysokimi wymaganiami psychologicznymi a niską swobodą podejmowania decyzji, to znaczy pod kontrolą. Poziom wymagań pracy zwykle wynika z poziomu produkcji firmy, podczas gdy poziom kontroli zależy raczej od wykresu organizacji (struktura autorytetu, obowiązki itp.). Wysokie zapotrzebowanie na rytm i szybkość pracy, przez ilość pracy, z powodu sprzecznych rozkazów, sprzecznych wymagań, ze względu na potrzebę koncentracji, ilości przerwy i zależności od rytmu innych. A kontrola odnosi się do zestawu zasobów, które pracownik musi zaspokoić; Określa zarówno swój poziom szkolenia i umiejętności, jak i stopień autonomii i uczestnictwa w podejmowaniu decyzji dotyczących tych aspektów, które wpływają.

Według modelu, Wysoki stres występuje, gdy warunki wysokiego zapotrzebowania psychicznego są podawane razem i pod kontrolą podejmowania decyzji. Pozostałe kategorie pracy byłyby niskim stresem (niski popyt i wysoka kontrola), aktywne (wysokie popyt i wysoka kontrola) i zobowiązania (niski popyt i kontrolowany). Dlatego stres związany z pracą powstaje, gdy wymagania pracy są wysokie, a jednocześnie jej zdolność kontrolna (z powodu braku zasobów) jest niska (Karask, 1979) (patrz ryc. 3.2).

Model ten wiąże się z większym ryzykiem choroby wieńcowej, z zaburzeniami psychicznymi i zaburzeniami mięśniowo -szkieletowymi, szczególnie w kończynach górnych (Collins, Karasek i Costas, 2005). Natomiast motywacja pracy rośnie wraz ze wzrostem zapotrzebowania, a jednocześnie kontrola nad pracą.

Model interakcji między wymaganiami, kontrolą i wsparciem społecznym

Jhonson i Hall (1988) oraz Karasek i Theorell (1990) rozszerzają model interakcji kontroli popytu, wprowadzając wymiar wsparcia społecznego jako modulowanie, tak że wysoki poziom wsparcia społecznego w pracy zmniejsza efekt stresu, a na niskim poziomie Zwiększa to. Trzecim czynnikiem modyfikującym jest ilość i jakość wsparcia społecznego, które mogą udzielić przełożeni i pracownikom.

Kiedy istnieje i jest wystarczający, może tłumić część potencjału stresujących wygenerowanych przez połączenie wysokich wymagań lub wymagań i kontrolowanych. Na podstawie tego modelu zapobieganie stresowi w pracy zostanie przeprowadzone optymalizację wymagań pracy, zwiększając kontrolę pracownika w zakresie ich warunków pracy i zwiększenie wsparcia społecznego bossów, podwładnych i współpracowników (patrz ryc. 3.3).

Pomoc socjalna Został wykorzystany w bardzo różnorodnych zmysłach, jako sieć społecznościowa, jako znaczące kontakty społeczne, jako możliwość posiadania powierników, którzy mogą wyrażać intymne uczucia i jako ludzką firmę. I ma ogólną pozytywną funkcję zdrowia i funkcję tłumienia na stresie.

W wsparciu społecznym niektórzy autorzy (Schaefer i inni, 1982) rozróżnili wsparcie emocjonalne, namacalne i informacyjne, a inni, tacy jak House (1981) odróżniający się między wsparciem emocjonalnym (są próbkami empatii, miłości i zaufania), instrumentalnym ( Są to namacalne zachowania lub działania mające na celu rozwiązanie konkretnego problemu osoby przyjmującej), pouczające (składa się z przydatnych informacji, które są w stanie stawić czoła problemowi) i ocena (jest to informacja o samoocenach lub porównań społecznych)).

W każdym razie wsparcie społeczne składa się z czterech czynników: wytycznych dyrektywy, pomocy niezwiązanej, pozytywnej interakcji społecznej i namacalnej pomocy (Barrera i Ainlay, 1983).

Dlatego wsparcie społeczne w pracy odnosi się do relacji interpersonalnych między kolegami oraz między podwładnymi i szefami, I może mieć wpływ i wpłynąć na zmiany w organizacji i klimatu pracy.

Model nierównowagi między wymaganiami, wsparciem i ograniczeniami

Model braku równowagi między wymaganiami, wsparciem i ograniczeniami (Payne i Fletcher, 1983) określa to Stres w pracy jest wynikiem braku równowagi Spośród następujących trzech czynników pracy: Wymagania siły roboczej (Reprezentują zadania i środowisko pracy zawierające bodźce techniczne, intelektualne, społeczne lub ekonomiczne), Wsparcie pracy (Są one podane w stopniu, w którym środowisko pracy zawiera dostępne zasoby, które są odpowiednie do zaspokojenia wymagań pracy. Wsparcie może być techniczne, intelektualne, społeczne, ekonomiczne itp.) I Ograniczenia siły roboczej (Ograniczenia, które utrudniają aktywność z powodu braku zasobów i uniemożliwia pracownikowi stawianie czoła wymaganiom).

Zgodnie z tym modelem stres występuje, gdy nie ma równowagi między tymi czynnikami pracy. Dlatego wymagania nie są stresujące, jeśli praca zapewnia dobre poziomy wsparcia i niski poziom ograniczeń. W rzeczywistości wysokie wymagania mogą być pozytywne w odpowiednich okolicznościach, ponieważ oprócz stymulacji pozwalają na wdrażanie umiejętności.

Niskie wykorzystanie umiejętności (przygotowanie, pojemność itp.) i nuda są jednym z najpotężniejszych stresorów i zwykle występują w środowiskach pracy, w których wsparcie jest niskim i wysokim ograniczeniami. Praktyczną implikacją modelu jest to, że bardzo wymagające prace (wysokie wymagania) mogą być mniej stresujące bez zmniejszania poziomu wymagań, zwiększając poziom wsparcia i/lub zmniejszenie poziomu ograniczeń

Model niedopasowania między wymaganiami i zasobami pracownika

Stres w pracy wynika z braku dostosowania między wymaganiami i wymaganiami pracy do wykonania i dostępnych zasobów pracownika, aby je zaspokoić (Harrison, 1978). Ten model proponuje, że to, co powoduje stres, jest niedopasowaniem między wymaganiami środowiska a zasobami pracowników, aby stawić im czoła. Proces stresu rozpoczyna się od istnienia nierównowagi otrzymanej przez pracownika między wymaganiami zawodowymi a zasobami i możliwościami samego pracownika do przeprowadzenia ich. I pozwala na identyfikację trzech ważnych czynników w generowaniu stresu pracy:

• Zasoby, które pracownik musi stawić czoła wymaganiom i wymaganiom środowiska pracy
• postrzeganie tych wymagań przez pracownika
• Wymagania same w sobie

Model zorientowany na zarządzanie

Ten model (Matteson i Vivancevich, 1987) wyróżnia sześć elementów: Stresory, wśród tych, które obejmują nie tylko Czynniki organizacyjne (Wewnętrzne czynniki pozycji, struktury organizacyjnej i kontroli, systemu nagrody, zasobów ludzkich i systemów przywódczych), ale także Ekontoporganizacja (Relacje rodzinne, problemy ekonomiczne, prawne itp.); Stresory te wpływają na uznanie poznawcze-postrzeganie sytuacji przez pracownika; To z kolei wpływa Wyniki fizjologiczne, psychologiczne i behawioralne tego uznania poznawczego, a one z kolei konsekwencje zarówno osoby odnoszące.

różnice indywidualne Są one uważane za zmienne modulujące, które wpływają na związki między stresorami a percepcją poznawczą; między uznaniem poznawczym i wynikami; oraz między wynikami a konsekwencjami.

Model niezrównoważony między wysiłkiem a nagrodą

Model wysiłku-reiver to postuluje Stres związany z pracą występuje, gdy nastąpi duży wysiłek i niska nagroda (Siegrist, 1996). I był operacjonalizowany, koncentrując się na zmiennych, które go obsługują: zmienne wysiłku zewnętrzne, wewnętrzne zmienne wysiłku i zmienne nagrody. Wysoki wysiłek w pracy może być zewnętrzny (wymagania i obowiązki) lub wewnętrzne (wysoka motywacja z radzeniem sobie). A niska nagroda jest funkcją trzech rodzajów podstawowych nagród: pieniędzy, szacunku i kontroli statusu. Ten trzeci rodzaj nagrody odzwierciedla potężne zagrożenia wywołane przez utratę pracy lub degradację w zatrudnieniu. Jest to zatem satysfakcja pod względem perspektywy promocji, bezpieczeństwa pracy i braku pochodzenia lub utraty zatrudnienia.

Model przewiduje, że stres w pracy występuje, ponieważ brakuje równowagi (równowaga) między wysiłkiem a uzyskaną nagrodą. Siegrist (1996) wskazuje, że stres w pracy jest generowany z wysokiego wysiłku, niewłaściwej pensji i niskiej kontroli nad samym statusem zawodowym. I zakłada się, że w tych warunkach zarówno samoocena, jak i samoocena pracownika zostaną poważnie zmniejszone. Model Siegrist wiąże się z ryzykiem chorób sercowo -naczyniowych i pogorszeniem zdrowia psychicznego (Smith i in., 2005).

Ten artykuł jest jedynie pouczający, w Psychology-Online nie mamy uprawnień do postawienia diagnozy ani zalecania leczenia. Zapraszamy do udostępnienia psychologa, aby leczyć Twoją konkretną sprawę.

Jeśli chcesz przeczytać więcej artykułów podobnych do Stres pracy: koncepcja i modele teoretyczne, Zalecamy wprowadzenie naszej kategorii trenerskiej.