Teoria formuły i przykładów teorii oczekiwań vroom

Teoria oczekiwań Vrooma jest wielkim wkładem w świat pracy i organizacje, ponieważ obejmuje znaczenie rozważenia potrzeb i oczekiwań pracowników podczas strukturyjnej i organizacji aktywności pracy.

W poniższym artykule psychologii wyjaśnimy, co Teoria oczekiwań Vrooma, ich wkład w dziedzinę zasobów ludzkich, a my przedstawimy kilka przykładów na zastosowanie takiej teorii w dziedzinie organizacji.

1. Podsumowanie teorii oczekiwań Vrooma
2. Wkład w teorię oczekiwań Vrooma
3. Formuła teorii oczekiwań Vrooma
4. Przykłady teorii oczekiwań Vrooma

Podsumowanie teorii oczekiwań Vrooma

Teoria oczekiwań Victora Vrooma Wyjaśnia, jak Ludzie działają motywowani oczekiwaniami że mamy wyniki, które osiągniemy podczas wykonywania określonej akcji. Istoty ludzkie, choć myślenie o ciągłych potrzebach (osobiste/rodzina, praca i społeczne), Ustawy motywowane pewnymi celami, które ustanowimy dla osiągnięcia naszych projektów życiowych. Z tego powodu nadejdą działania, które przeprowadziliśmy uwarunkowane przewidywanym (lub oczekiwanym) postrzeganiem wyniku które wynikają z pewnego zachowania.

W ten sposób zachowania, które zachęcą nas do tych, które pozwolą nam osiągnąć nasze osobiste cele. Przeciwnie, ci, którzy nie wnoszą niczego do naszego rozwoju osobistego, zostaną szybko odrzucone lub, jeśli zostaną zmuszone do ich wykonania, spowodują, że z czasem będzie silny dyskomfort wewnętrzny, inwestując naszą energię w działania, które nie sugerują Każdy rodzaj żywności lub żywienia wewnętrzne.

Wkład w teorię oczekiwań Vrooma

Wkład teorii oczekiwań Vroom został podany głównie w dziedzinie psychologii społecznej i organizacji, szczególnie w dziedzinie zasobów ludzkich.

Takie podejście służyło jako podstawa Planowanie pracy i struktury Wkładanie jako nowość rozważanie tego, w jaki sposób zachowanie pracowników jest motywowane percepcją i oczekiwaniami, jakie mają wynik, jaki uzyskają z pracy. W ten sposób, aby sprzyjać niektórym zachowaniom (Wydajność, wydajność itp.) lub wyeliminuj innych (Absenteizm, naruszenie standardów, opóźnienie w wejściu itp.) Organizacja musi wziąć pod uwagę aspekty, które będą sprzyjać motywacji lub odrzuceniu pracownika do ich wykonania, Rozważanie osobistych preferencji i zainteresowań od każdego z nich.

Zgodnie z tą teorią, aby zapewnić dobrą wydajność pracy, jest to konieczne Zajmij się trzema rodzajami relacji które występują w każdym procesie pracy. Ponieważ naruszenie któregokolwiek z nich straci motywującą siłę wobec pracownika, wraz z nią negatywnie z powodu jego wydajności i wydajności. Te trzy aspekty to:

1. Wskaźnik refleksji wysiłku: Wysiłek pracownika musi być bezpośrednio związany z wydajnością, jaki uzyskuje ze swojego zachowania. W przeciwnym przypadku (bez względu na to, jak trudne nie można uzyskać oczekiwanych wyników), pracownik nie będzie zmotywowany do wykonania takiej akcji.
2. Współczynnik refleksji wydajności: W tym przypadku chodzi o wzmocnienie większej liczby najlepszych plonów, czyli przy większej wydajności, większej nagrody (większa ilość lub jakość, szczególnie większa W odniesieniu do wartości przyznanej przez pracowników).
3. Związek wartości wzmacniający: Ten rodzaj relacji odnosi się do znaczenia, jakie musi pracownik mieć dla niego pozytywną wartość Z tym zmotywuj swoje zachowanie.

Formuła teorii oczekiwań Vrooma

Vícttor Vroom ustanawia formułę, aby określić stopień motywacji pracowników do pewnego działania:

Motywacja = oczekiwanie * instrumentalność * Walencja

Te trzy czynniki są kluczowymi elementami, które będą warunkować motywacją do zadania personelu robotniczego:

• Oczekiwanie: przekonanie, że pracownik ma wynik, jaki uzyska ze swojego zachowania. Przedstawia wartość od 0 do 1.
• Środek: Postrzeganie pracownika, że ​​jego szczególne działanie (jako element składowy firmy) będzie decydujący o osiągnięciu oczekiwanego wyniku. Ta wartość również wynosi od 0 do 1.
• Walencja: Wartość, którą pracownik daje wynik uzyskany przez wykonane zadanie. Ten aspekt przedstawia wartości między -1 do 1.

Przykłady teorii oczekiwań Vrooma

Z formuły ustalonej vroom w celu ustalenia stopnia motywacji pracowników do zadań i na podstawie wartości różnych zaangażowanych elementów, skomentujemy niektóre Przykłady aplikacji tej teorii w miejscu pracy:

Faworyzować i motywować pewne zachowania

1. Dowiedz się potrzeb i zainteresowań pracowników Aby ustalić, w zależności od nich, nagrody za różne wyniki. Oczekiwanie tych wyników zmotywuje działanie pracowników. W ten sposób Nagrody Mogą obejmować: wzrost wynagrodzenia lub dodatkową korzyść ekonomiczną dla najbardziej potrzebujących ekonomicznie lub dla osób, które pozytywnie cenią pieniądze; uznanie indywidualne lub publiczne; promocja lub poprawa zatrudnienia; szczególne zalety pracy; itp.
2. Określ efekty, jakie każde działanie W końcowym wyniku próbuje, aby wszyscy pracownicy byli ważnymi elementami w osiągnięciu ostatecznego wyniku. Postrzeganie przez pracownika Znaczenie twojego indywidualnego wkładu w dużej mierze warunkową twoją motywację do jej wykonania
3. Ustalić nagrody że, jak właśnie powiedzieliśmy, czy to oni ważny dla pracowników.

Kiedy organizacja weźmie pod uwagę te parametry, siła motywująca będzie wysoka, ponieważ wartości trzech elementów będą dodatnie. Na przykład: Motywacja (0,72) = oczekiwanie (0,9) * instrumentalność (0,8) * Valencia (1).

Zniechęcać i wyeliminować pewne zachowania

Zwykle dzieje się tak w przypadkach, w których pracownicy wykonują niewłaściwe lub zakłócające zachowania. W takich przypadkach interesującą rzeczą jest to, że zarówno oczekiwania pracowników, instrumentalizacja, jak i Walencja mają niskie lub negatywne wartości, tak że siła motywująca kombinacji tych elementów implikuje bardzo niską wartość, która demokska realizację realizacji zachowanie, o którym mowa.

Na przykład w przypadku, gdy pracownik spóźnia się do pracy, można ustanowić sankcje (wezwania ekonomiczne, uwagi, utrata zatrudnienia i/lub tymczasowe wynagrodzenie itp.), Którego postrzeganie, wraz ze świadomością, że wynik ten zależy od jego konkretnego działania, wraz z tym, jak negatywny wynik ten, zdemotywuje pracownika do wykonania takiego postępowania.

W odniesieniu do wydajności, jeżeli niskie plony zostaną ukarane lub nie dodatkowo nagradzane, również oczekiwania wyników, świadomość konsekwencji ich konkretnego działania i negatywnego wyniku zdemotywuje personel roboczy w kierunku niskiej wydajności.

Należy zauważyć, że teoria ta, podobnie jak wszystkie mające na celu zarządzanie zasobami ludzkimi organizacji pracowniczych, musi być wykorzystywana z odpowiedzialnością i postawą ogólnej poprawy każdego z osób zaangażowanych. W przeciwnym razie, w niezbyt odpowiednich rękach, można popełnić wielkie znęcanie się i zaniedbanie pracy. Ma zatem zachęcić indywidualną świadomość, aby korzyść, którą teorie te mogłyby się do nas przyczynić, było korzyścią z globalnych ulepszeń społecznych.

Inną teorią, którą należy wziąć pod uwagę w dziedzinie zasobów ludzkich, jest teoria Herzberga dwóch czynników motywacji pracy. Z drugiej strony tutaj znajdziesz różne techniki motywacji osobistej w pracy.

Ten artykuł jest jedynie pouczający, w Psychology-Online nie mamy uprawnień do postawienia diagnozy ani zalecania leczenia. Zapraszamy do udostępnienia psychologa, aby leczyć Twoją konkretną sprawę.

Jeśli chcesz przeczytać więcej artykułów podobnych do Teoria oczekiwań Vroom: formuła i przykłady, Zalecamy wprowadzenie naszej kategorii zasobów ludzkich.